Mamak İşveren Danışmanlığı Avukatları

Bu rehber, Mamak (Ankara) bölgesinde çalışan istihdam eden işletmelere yönelik işveren danışmanlığı hizmetini; iş sözleşmelerinin ve işyeri yönetmeliklerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin yönetimi, kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının doğru hesaplanması, iş sağlığı ve güvenliği uyumu, çalışan kişisel verilerinin korunması, SGK ve iş müfettişi denetimlerine hazırlık ve dava riski yönetimi boyutlarıyla ayrıntılı biçimde ele alır. Amaç, işletmenizin iş hukuku risklerini uyuşmazlık daha doğmadan azaltmanıza yardımcı olmak ve ihtiyacınıza uygun avukatı sayfadaki listeden bilinçli şekilde seçmenizi sağlamaktır.

İşveren danışmanlığı, çalışan istihdam eden işletmelere iş hukuku alanında sürekli ve önleyici hukuki destek sağlayan bir hizmet biçimidir. Klasik dava avukatlığından farkı, odağın uyuşmazlık çıktıktan sonraki savunmadan çok, uyuşmazlık daha doğmadan alınacak tedbirlere kaymış olmasıdır. İşveren danışmanlığında avukat, işletmenin günlük insan kaynakları işleyişine hukuki bir süzgeç katar; işe alımdan sözleşme yönetimine, fesih kararlarından denetim süreçlerine kadar her aşamada mevzuata uygunluğu gözetir.

Bu hizmetin ekonomik mantığı basittir: önleyici bir hukuki tedbirin maliyeti, kaybedilen bir işe iade veya tazminat davasının maliyetiyle kıyaslandığında çok düşüktür. Usulüne uygun düzenlenmiş bir iş sözleşmesi, doğru yürütülmüş bir fesih süreci veya zamanında alınmış bir savunma, işletmeyi yıllar sürebilecek yargılamalardan ve öngörülemeyen tazminat yüklerinden koruyabilir. Bu nedenle işveren danışmanlığı bir gider değil, risk yönetimi yatırımı olarak değerlendirilir.

İşveren danışmanlığının temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte; iş güvenliği için 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, sosyal güvenlik boyutu için 5510 sayılı Kanun, toplu iş ilişkileri için 6356 sayılı Kanun, çalışan verileri için 6698 sayılı KVKK ve yargılama usulü için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu birlikte gözetilir. Aşağıda danışmanlığın kapsadığı başlıca alanlar özetlenmiştir:

İşveren danışmanlığı geniş bir konu yelpazesini kapsar; bu konular, işletmenin büyüklüğüne, sektörüne ve çalışan profiline göre farklı ağırlık kazanır. Danışmanlık ilişkisi kurulurken önce işletmenin mevcut durumu ve riskleri değerlendirilir, ardından öncelikli müdahale alanları belirlenir.

Sözleşme ve belge yönetimi, danışmanlığın omurgasını oluşturur. Pozisyona uygun iş sözleşmeleri, gizlilik ve rekabet yasağı hükümleri, işyeri iç yönetmeliği, disiplin yönetmeliği ve özlük dosyası düzeni bu kapsamdadır. İkinci ana başlık fesih ve tazminat yönetimidir: fesih kararlarının hukuka uygun kurgulanması, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacak kalemlerinin doğru hesaplanması, ikale ve ibraname süreçlerinin geçerlilik koşullarına uygun yürütülmesi.

Üçüncü başlık uyum ve denetimdir. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin takibi, SGK bildirimlerinin doğruluğu, iş müfettişi denetimlerine hazırlık ve KVKK uyumu bu kümededir. Dördüncü başlık ise ihtilaf yönetimidir: arabuluculuk süreçlerinin yürütülmesi, açılmış davalarda savunma ve uzlaşma stratejisi. Bu dört alan birbirini besler; sözleşme ve belge altyapısı güçlü bir işletmede fesih ve denetim riskleri de belirgin biçimde azalır.

İş sözleşmesi, iş ilişkisinin hukuki çerçevesini çizen temel belgedir ve işveren danışmanlığının ilk müdahale noktasıdır. Sözleşmenin türü ve içeriği; feshin sonuçlarını, tazminat haklarını, çalışma koşullarını ve olası uyuşmazlıklarda ispat gücünü doğrudan etkiler. Bu nedenle sözleşmenin, işin niteliğine ve pozisyona uygun biçimde, güncel mevzuata aykırı olmayacak şekilde düzenlenmesi önemlidir.

Süresi bir yıl ve daha uzun iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir; belirli süreli, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma gibi özel biçimlerde de yazılılık aranır. Belirli süreli sözleşme ancak işin niteliği veya belirli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif bir neden bulunuyorsa geçerli biçimde kurulabilir; esaslı neden olmadan yapılan zincirleme belirli süreli sözleşmeler baştan belirsiz süreli sayılır. Bu, işveren açısından önemli bir risk noktasıdır ve danışmanlıkta dikkatle ele alınır.

Sözleşmelere eklenen özel hükümler de titizlik gerektirir. Rekabet yasağı, ancak işverenin korunmaya değer haklı bir menfaati varsa ve yer, süre ile konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmeyecek ölçüde sınırlandırılmışsa geçerlidir. Gizlilik yükümlülükleri, fikri hak devri ve deneme süresi hükümleri de sözleşmede açıkça kararlaştırılmalıdır. Aşağıda sözleşme yönetiminde öne çıkan kontrol noktaları özetlenmiştir:

• Yazılılık: Bir yıl ve üzeri sözleşmelerde ve özel çalışma biçimlerinde yazılı düzenleme.
• Ücret ve ek menfaatler: Ücretin, primlerin ve yan hakların açık biçimde belirtilmesi.
• Rekabet yasağı: Yer, süre ve konu bakımından ölçülü ve haklı menfaate dayalı düzenleme.
• Deneme süresi: Sözleşmede açıkça kararlaştırılmış ve azami süre sınırına uygun.

İşyeri iç yönetmeliği ve disiplin yönetmeliği, çalışma düzenini ve davranış kurallarını önceden belli ve yazılı hâle getiren düzenlemelerdir. Bu belgeler, işletmede öngörülebilirliği ve eşit muameleyi sağlar; disiplin cezası veya fesih gerektiren durumlarda işverene belgelenebilir ve keyfî olmayan bir zemin sunar. Örneğin hangi davranışın hangi yaptırımı gerektirdiği yönetmelikte belliyse, uygulanan yaptırımın orantılı ve öngörülebilir olduğu daha kolay savunulur.

Yönetmeliğin hukuki değer taşıyabilmesi için işçilere usulüne uygun biçimde duyurulmuş ve iş sözleşmesinin bir parçası hâline getirilmiş olması gerekir. Yalnızca duvara asılan ancak çalışanların bilgisine ulaştırıldığı belgelenemeyen bir yönetmelik, uyuşmazlıkta beklenen etkiyi göstermeyebilir. Ayrıca yönetmelik hükümleri, İş Kanunu'nun emredici kurallarına aykırı olamaz; işçi aleyhine kanuni haklardan feragat öngören hükümler geçersiz sayılır.

Disiplin sürecinin işletilmesinde de belirli ilkeler gözetilir: cezayı gerektiren fiilin somut olarak tespiti, işçinin savunmasının alınması, yaptırımın fiille orantılı olması ve aynı fiile birden fazla ceza verilmemesi. Danışmanlıkta, işletmenin büyüklüğü ve sektörüne uygun, uygulanabilir ve mevzuata aykırı olmayan iç düzenlemelerin hazırlanması ve bunların doğru uygulanması için insan kaynakları birimine rehberlik edilmesi öne çıkar.

İş hukuku uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu fesihten kaynaklanır; bu nedenle fesih yönetimi, işveren danışmanlığının en kritik alanıdır. Feshin hangi türe girdiği, hangi usule tabi olduğu ve nasıl belgelendiği, olası bir davanın sonucunu doğrudan belirler. Uygulamada üç temel fesih biçimini ayırt etmek gerekir.

Bildirimli (süreli) fesih, belirsiz süreli sözleşmelerde kıdeme göre değişen bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihtir; bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek sözleşme derhâl de sona erdirilebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerde işverenin ayrıca geçerli bir sebep göstermesi zorunludur. Haklı nedenle (derhâl) fesih, İş Kanunu m.25'te sayılan ağır sebeplerin (işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, işi savsaklaması, devamsızlığı gibi) varlığında bildirim süresi beklenmeden yapılır; ahlak ve iyiniyete aykırılık hâllerinde bu hak, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Geçerli nedenle fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme gereklerinden kaynaklanan bir sebeple, bildirim sürelerine uyularak feshedilmesidir. Bu fesihte fesih bildiriminin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin belirtilmesi ve davranış/verim temelli fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşletme gereklerine dayalı fesihlerde feshin son çare olduğu ilkesi gözetilir. Bu usul kurallarından herhangi birinin atlanması, aksi hâlde yerinde olabilecek bir feshi bile geçersiz kılabilir.

Fesihle birlikte işverenin karşılaştığı en önemli mali yük, kıdem ve ihbar tazminatı ile birikmiş işçilik alacaklarıdır. Bu kalemlerin doğru hesaplanması ve zamanında ödenmesi, hem uyuşmazlık riskini hem de gecikme faizi yükünü azaltır.

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, sözleşmenin kıdeme hak kazandıran bir sebeple sona ermesi hâlinde ödenir. Her tam çalışma yılı için işçinin giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı esas alınır; hesaba yalnızca çıplak ücret değil, süreklilik gösteren ikramiye, yol, yemek ve prim gibi ek menfaatler de dâhil edilir. Kıdem tazminatının kanunda her yıl güncellenen bir tavanı vardır; tavanı aşan kısım ödenmez. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte gündeme gelir ve kıdeme göre değişen bir tutardadır.

İşverenin dikkat etmesi gereken bir diğer nokta, ödemeyi ispat yükünün kural olarak kendisinde olmasıdır. Ücret, fazla mesai, yıllık izin ve tatil ücretlerinin ödendiği; imzalı, ihtirazi kayıt taşımayan ve kalemleri ayrı gösteren bordrolarla ya da banka kayıtlarıyla kanıtlanmalıdır. Bu belge düzeninin danışmanlık kapsamında baştan kurulması, işverenin sonradan doğacak alacak davalarında konumunu güçlendirir.

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, işverenin ihmal etmesi hâlinde hem idari hem cezai hem de tazminat sorumluluğu doğuran kritik bir alandır. 6331 sayılı Kanun, işverene çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak için gerekli her türlü tedbiri alma yükümlülüğü getirir; bu yükümlülük, işyerinin tehlike sınıfına göre değişen kapsamda uygulanır.

İşverenin temel yükümlülükleri arasında risk değerlendirmesi yapmak, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermek, gerekli koruyucu ekipmanı sağlamak, işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek, acil durum planları hazırlamak ve denetim-gözetim görevini yerine getirmek sayılabilir. Bu tedbirlerin alınmaması, iş kazası hâlinde kusur değerlendirmesinde işveren aleyhine ağır basar.

İş kazası veya meslek hastalığı gerçekleştiğinde işveren, kazayı kanunda öngörülen süre içinde SGK'ya bildirmek zorundadır; bildirim yapılmaması ayrı bir yaptırım sebebidir. SGK'nın karşılamadığı zararlar için işçi veya hak sahipleri, işverenin kusuru ölçüsünde maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Ağır sonuçlu kazalarda taksirle yaralama veya ölüme neden olma yönünden cezai sorumluluk da gündeme gelir. Danışmanlıkta, iş güvenliği belge ve süreçlerinin düzenli denetlenmesi, olası kaza sonrası sorumluluğu belgelenebilir tedbirlerle sınırlamaya yardımcı olur.

İşveren, işe alım sürecinden özlük dosyasına, bordrodan sağlık kayıtlarına, kamera görüntülerinden giriş-çıkış verilerine kadar çok sayıda çalışan verisini işler. Bu nedenle işveren, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında veri sorumlusu sıfatını taşır ve bu sıfattan doğan yükümlülüklere uymak zorundadır.

İşverenin başlıca yükümlülükleri; çalışanları veri işleme faaliyeti hakkında aydınlatmak, verileri yalnızca belirli, açık ve meşru amaçlarla ve hukuka uygun bir işleme şartına dayanarak işlemek, özellikle sağlık gibi özel nitelikli verilerde daha sıkı koşullara uymak, veri güvenliğini sağlayacak teknik ve idari tedbirleri almak ve saklama sürelerini belirleyerek amacı sona eren verileri silmektir. İş ilişkisinde açık rızanın her zaman geçerli bir dayanak olmadığı, çünkü çalışanın işverene bağımlılığı nedeniyle rızanın özgür iradeyle verilmiş sayılmasının tartışmalı olabileceği de gözetilmelidir.

İşyeri gözetim uygulamaları (kamera, konum takibi, bilgisayar denetimi gibi) ölçülülük ilkesine tabidir; çalışanın mahremiyetini gereğinden fazla sınırlayan uygulamalar hukuka aykırı sayılabilir ve hem KVKK yaptırımı hem de tazminat riski doğurabilir. Danışmanlıkta aydınlatma metinlerinin hazırlanması, işleme envanterinin çıkarılması ve gözetim uygulamalarının hukuka uygunluğunun değerlendirilmesi düzenli olarak ele alınan konulardandır.

• Aydınlatma: Çalışanların, verilerinin hangi amaçla işlendiği konusunda bilgilendirilmesi.
• Amaçla sınırlılık: Verilerin yalnızca meşru ve belirli amaçlarla işlenmesi, gereksiz veri toplanmaması.
• Veri güvenliği: Yetkisiz erişime karşı teknik ve idari tedbirlerin alınması.
• Gözetimde ölçülülük: Kamera ve takip uygulamalarının mahremiyeti aşırı sınırlamaması.

İşverenin sosyal güvenlik yükümlülükleri, hem çalışanların haklarını hem de işletmenin idari yaptırım riskini yakından ilgilendirir. Sigortalı işe giriş bildirgesinin süresinde verilmesi, gerçek ücret üzerinden prim bildirimi yapılması ve çıkış bildirgesinin zamanında düzenlenmesi temel yükümlülüklerdendir. Gerçek ücretin sigortaya düşük bildirilmesi, hem idari para cezası riski doğurur hem de ileride açılabilecek tazminat davalarında işverenin konumunu zayıflatır; çünkü gerçek ücretin tespiti hâlinde alacak ve tazminatlar bu ücret üzerinden yeniden hesaplanır.

İş müfettişi denetimleri, işyerinin mevzuata uygunluğunun idari makamlarca incelenmesidir. Denetimde iş sözleşmeleri, özlük dosyaları, çalışma ve fazla mesai kayıtları, ücret bordroları, iş güvenliği belgeleri ve SGK bildirimleri incelenir. Belgelerin eksik veya tutarsız olması idari para cezalarına yol açabilir. Bu nedenle işveren danışmanlığında, denetimden önce işletmenin belge altyapısının gözden geçirilmesi ve eksikliklerin giderilmesi önemli bir hizmet başlığıdır.

Ayrıca çalışanlar, ödenmeyen alacakları veya mevzuata aykırılıkları ilgili idari makamlara şikâyet edebilir; bu şikâyetler de denetim ve yaptırım sürecini başlatabilir. İşletmenin, çalışma kayıtlarını ve bildirimlerini baştan doğru ve düzenli tutması, hem denetimlerde hem de olası uyuşmazlıklarda güçlü bir savunma zemini oluşturur.

İşveren danışmanlığı büyük ölçüde önleyici olsa da, uyuşmazlık dava aşamasına taşındığında görevli ve yetkili merciin doğru belirlenmesi gerekir. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. KVKK'ya ilişkin idari yaptırımlar ve iş güvenliği/SGK denetimleri ise idari makamların görev alanındadır.

Yetki bakımından iş davası, davalının yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir; bu yetki kuralları işçi lehine düzenlenmiş olup sözleşmeyle işçi aleyhine değiştirilemez. İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Aşağıdaki tablo, işveren açısından sık karşılaşılan uyuşmazlıklarda görevli merci ve önemli notları özetler:

Mamak bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerin karşılaştığı iş uyuşmazlıkları, yer bakımından yetki kurallarına göre Ankara Adliyesi yargı çevresindeki İş Mahkemesinde (yoksa Asliye Hukuk Mahkemesinde) görülür.

İşveren danışmanlığı, tek seferlik bir işlem değil, düzenli ilerleyen bir süreçtir. Aşağıdaki adımlar, tipik bir danışmanlık ilişkisinin ve risk yönetiminin ana hatlarını gösterir:

Danışmanlığın önemi, işverenin usul hatası veya belge eksikliği nedeniyle karşılaşabileceği mali yükün büyüklüğünde belirginleşir. İşverenin sorumlu tutulabileceği başlıca kalemler şunlardır: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, geçersiz fesih hâlinde iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai alacakları, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri.

Bu kalemlerin çoğu, feshin usulüne uygun olup olmamasına ve belge altyapısına bağlıdır. Örneğin geçerli sebep gösterilmeden yapılan bir fesih, işe iade davasıyla sonuçlanırsa işveren; işçiyi işe başlatmaması hâlinde kıdemine göre en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemek durumunda kalabilir. Bu tazminatlar, usulüne uygun yürütülmüş bir fesihle büyük ölçüde önlenebilir.

İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat, KVKK aykırılığından doğan tazminat ve idari para cezaları da işverenin karşılaşabileceği yükler arasındadır. Bu risklerin toplamı düşünüldüğünde, önleyici danışmanlığın maliyeti, tek bir kaybedilmiş davanın maliyetinin çok altında kalır.

Uygulamada işletmelerin haklarını ve savunma imkânlarını zayıflatan tekrarlayan hatalar vardır. Bunların önceden bilinmesi, telafisi güç kayıpları önler:

• Sözlü veya gerekçesiz fesih: Fesih sebebinin yazılı ve açık belirtilmemesi, işe iade davasında işvereni savunmasız bırakır.
• Savunma almadan disiplin/fesih: Davranış veya verim temelli fesihlerde işçinin savunmasının alınmaması feshi geçersiz kılabilir.
• Belge tutmama: Uyarı, tutanak, performans kaydı gibi belgelerin oluşturulmaması, işverenin haklı iddialarını dahi ispatsız bırakır.
• Gerçek ücretin düşük bildirimi: Sigortaya düşük ücret bildirimi, hem idari yaptırım hem de tazminat hesabında işveren aleyhine sonuç doğurur.
• Güncel olmayan sözleşme ve yönetmelikler: Mevzuat değişikliklerine uyarlanmamış belgeler, uyuşmazlıkta beklenen korumayı sağlamaz.
• İSG ve KVKK yükümlülüklerinin ihmali: İş güvenliği tedbirlerinin ve veri koruma yükümlülüklerinin geciktirilmesi, ağır sorumluluk doğurabilir.

Sağlam bir danışmanlık ilişkisi, işletmenin mevcut belge altyapısının doğru değerlendirilmesiyle başlar. Aşağıdaki belge ve bilgiler, işveren danışmanlığı sürecinde büyük önem taşır:

• Mevcut iş sözleşmeleri: Kullanılan sözleşme örnekleri ve ekleri; güncelliklerinin ve mevzuata uygunluğunun değerlendirilmesi için.
• İşyeri iç ve disiplin yönetmelikleri: Varsa mevcut düzenlemeler ve bunların çalışanlara duyurulma biçimi.
• Özlük dosyaları ve SGK kayıtları: İşe giriş-çıkış bildirimleri, prim bildirimleri ve bordrolar.
• İş sağlığı ve güvenliği belgeleri: Risk değerlendirmesi, eğitim kayıtları ve görevlendirme belgeleri.
• KVKK belgeleri: Varsa aydınlatma metinleri, işleme envanteri ve gözetim uygulamalarına ilişkin bilgiler.
• Devam eden uyuşmazlıklar: Açılmış davalar, arabuluculuk dosyaları ve şikâyet süreçlerine ilişkin bilgi.

İşveren danışmanlığı, hem iş hukuku maddi bilgisi hem de işletme işleyişine hâkimiyet gerektiren teknik bir alandır. Danışmanlığın değeri, riskleri önceden görüp uygulanabilir çözümler üretebilmesinde ortaya çıkar. Mamak bölgesindeki avukatları listeden incelerken, görüşme sırasında şu noktaları netleştirmeniz yararlı olur:

Görüşmede sorabileceğiniz örnek sorular: "İşletmemizin mevcut sözleşme ve yönetmeliklerinde ne gibi riskler görüyorsunuz?", "Bir fesih kararı öncesi hangi adımları izlememizi önerirsiniz?", "İş müfettişi denetimine hazırlık için neleri gözden geçirmeliyiz?", "Çalışan verileri konusunda KVKK açısından eksiklerimiz var mı?", "Açılmış bir işçilik davasında savunma stratejisini nasıl kurgularsınız?" Bu sorulara verilen yanıtların açıklığı, avukatın alana hâkimiyeti hakkında fikir verir. Avukatlık Kanunu gereği avukatlar dava sonucu hakkında kesin başarı taahhüdünde bulunamaz; size gerçekçi bir değerlendirme sunan yaklaşım daha güvenilirdir.

İşveren danışmanlığı, birçok kanun ve düzenlemenin bir arada uygulanmasını gerektirir. Başlıca kaynaklar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu
  İş sözleşmesi, fesih, tazminat, çalışma süreleri, izin, iş güvencesi ve eşit davranma gibi temel kuralların ana kaynağı.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
  İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, risk değerlendirmesi ve önleyici tedbirleri düzenler.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
  Sigortalılık, prim bildirimi, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası ile hizmet tespitine ilişkin kuralları içerir.
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
  Çalışan verilerinin işlenmesinde işverenin veri sorumlusu olarak yükümlülüklerini düzenler.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
  İş mahkemelerinin görev ve yetkisi ile zorunlu (dava şartı) arabuluculuk usulünü düzenler.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  Hizmet sözleşmesi ile rekabet yasağı gibi konularda İş Kanunu'nu tamamlayan genel hükümleri içerir.

Yüksek mahkeme kararlarında istikrar kazanmış ve işveren danışmanlığını yakından ilgilendiren başlıca ilkeler: