Kızılırmak Grev ve Lokavt Avukatları

Bu rehber, Kızılırmak (Çankırı) bölgesinde grev ve lokavt uyuşmazlıklarını; kanuni grevin koşulları, lokavt, grev yasakları ve erteleme, kanun dışı grevin sonuçları, greve katılan işçinin hukuki durumu, Yüksek Hakem Kurulu yolu, gerekli belgeler, görevli mahkeme ve süreç boyutlarıyla ayrıntılı biçimde ele alır. Amaç, hangi yolun izleneceğini baştan doğru kurgulamanıza yardımcı olmak ve uyuşmazlığınıza uygun avukatı sayfadaki listeden bilinçli şekilde seçmenizi sağlamaktır.

Grev ve lokavt, toplu iş hukukunun en güçlü kolektif eylem araçlarıdır. Grev, işçilerin bir toplu iş uyuşmazlığında, çıkarlarını korumak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir sendikanın kararıyla topluca çalışmayı bırakmasıdır. Lokavt ise işverenin ya da işveren sendikasının, bir toplu iş uyuşmazlığında işçileri topluca ve geçici olarak işten uzaklaştırması, işyerindeki faaliyeti bu amaçla durdurmasıdır. Her ikisi de bireysel değil kolektif niteliktedir; yani tekil bir işçi ya da işverenin değil, örgütlü tarafların baskı gücünü ifade eder.

Bu alanın anayasal ve uluslararası temeli güçlüdür. Grev ve toplu pazarlık hakkı temel haklar arasında sayılır; işçilerin ekonomik ve sosyal menfaatlerini savunabilmesinin güvencesidir. Ülkemizde grev ve lokavtın ana kaynağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur. Bu kanun; kanuni grev ve lokavtın koşullarını, karar ve ilan usulünü, grev yasaklarını ve ertelemeyi, kanun dışı grev ve lokavtın sonuçlarını, greve katılan işçinin hukuki durumunu ve uyuşmazlıkların çözüm yollarını bir bütün olarak düzenler.

Grev ve lokavt hukukunun belirleyici özelliği, kuralların büyük ölçüde emredici (kamu düzeninden) nitelik taşıması ve hem grevin meşru gücünü hem de kamusal menfaatleri korumaya çalışan bir denge gözetmesidir. Bir yandan işçilerin toplu pazarlık gücünü fiilen kullanabilmesi güvence altına alınırken, öte yandan can güvenliği, genel sağlık ve temel kamu hizmetlerinin sürekliliği korunur. Aşağıda bu alanda en sık gündeme gelen konu başlıkları özetlenmiştir:

Grev, tek başına bir eylem olmaktan çok, toplu pazarlık sürecinin bütünleyici bir parçasıdır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde taraflar bir araya gelir ve çalışma koşullarını kolektif biçimde belirlemeye çalışır. Bu görüşmelerde işçi tarafının elini güçlendiren temel araç grev hakkıdır; grev tehdidi ya da uygulanması, işverenin masada makul bir uzlaşmaya yönelmesini sağlayan meşru bir baskı gücüdür. Bu yönüyle grev, sırf çalışmayı bırakmak değil, toplu pazarlıkta denge kurmaya yarayan anayasal bir haktır.

Grev hakkının toplu pazarlıktaki işlevi, onu keyfî bir eylemden ayıran koşullara bağlanmıştır. Grev kural olarak bir menfaat uyuşmazlığında, yani yeni çalışma koşullarının belirlenmesine yönelik toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden sonuç alınamaması hâlinde gündeme gelir. Buna karşılık, mevcut hakların uygulanmasına ilişkin hak uyuşmazlıkları greve değil, yargı yoluna tabidir. Bu ayrım önemlidir: bir alacağın ödenmemesi ya da toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanması gibi konular mahkemede çözülür, grevle değil.

Grev hakkının kolektif niteliği, sorumluluğun da kolektif biçimde ele alınmasını gerektirir. Grev kararı kural olarak yetkili sendika tarafından, kanunda öngörülen usulle alınır; bireysel işçilerin dağınık biçimde çalışmayı bırakması, kanuni grevin yerini tutmaz ve çoğu zaman kanun dışı sonuç doğurur. Bu nedenle grev hakkının doğru kullanımı, hem sürecin usulüne hem de kararın yetkili organca alınmasına bağlıdır. Grev hakkının bu çerçevede kullanılması, işçileri de sendikayı da hukuki riske karşı korur.

Bir grevin kanuni sayılabilmesi, kanunda öngörülen aşamaların eksiksiz izlenmesine bağlıdır. Kanuni grev, ancak bir toplu iş sözleşmesi sürecinin belirli bir noktasına gelinmesiyle mümkün olur; kendiliğinden veya keyfî olarak başlatılamaz.

Toplu görüşme ve uyuşmazlık: Kanuni grevin yolu, yetkili işçi sendikası ile işveren tarafı arasındaki toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden geçer. Görüşmelerde anlaşma sağlanamaz veya kanuni görüşme süresi anlaşmasız dolarsa, taraflar arasında uyuşmazlık doğduğu tespit edilir. Grev, ancak bu uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra gündeme gelebilir.

Arabuluculuk ve bekleme süreleri: Uyuşmazlık tespit edildikten sonra resmî arabulucu görevlendirilir ve arabuluculuk aşaması işletilir. Bu aşama tamamlanmadan ve kanunda öngörülen bekleme sürelerine uyulmadan grev uygulanamaz. Arabuluculuktan da sonuç alınamazsa, yetkili sendika kanuni süre içinde grev kararı alabilir. Karar usulünce alınmalı, ilan edilmeli ve kanunda öngörülen süre içinde uygulamaya konulmalıdır.

Kanuni grev ya da lokavt, ön aşamalar tamamlandıktan sonra da doğrudan uygulanmaz; belirli bir karar, ilan ve uygulama zinciri izlenmelidir. Bu zincirin her halkası, sonradan grevin ya da lokavtın kanuniliğinin ispatı bakımından önem taşır.

Grev ve lokavtta en ağır sonuçlar, kanuni usule uyulmaması hâlinde ortaya çıkar. Kanun dışı grev ve lokavt, hem eylemi yürütenler hem de karşı taraf bakımından ciddi hukuki riskler doğurur.

Kanun dışı grevin halleri: Bir grev; toplu görüşme, arabuluculuk ve bekleme sürelerine ilişkin aşamalar tamamlanmadan yapılırsa, yetkili organ tarafından usulünce karar alınmadan uygulanırsa ya da kanunun izin vermediği bir amaçla veya grev yasağı bulunan bir işte gerçekleştirilirse kanun dışı sayılır. Siyasi amaçlı, dayanışma amaçlı veya işyerini işgal biçiminde eylemler de kural olarak bu kapsamda değerlendirilir.

Kanun dışı grevin sonuçları: Kanun dışı greve katılan işçinin iş sözleşmesi, işverence kural olarak haklı nedenle, yani kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir. Ayrıca işveren, kanun dışı grev nedeniyle uğradığı zararın tazminini isteyebilir; bu sorumluluk koşullarına göre greve karar veren veya teşvik eden sendikaya ve fiilen katılan işçilere yönelebilir. Aynı ilkeler kanun dışı lokavt bakımından da geçerlidir: usulsüz lokavtta işçilerin uğradığı zarardan işveren sorumlu olur.

Grev hakkı temel bir hak olmakla birlikte sınırsız değildir. Kanun, kamusal üstün menfaatleri korumak için bazı iş ve hizmetlerde greve ve lokavta başvurulmasını yasaklar; ayrıca kanuni bir grevin istisnaen ertelenmesine imkân tanır.

Grev yasağı bulunan işler: Can ve mal güvenliği, genel sağlık ve kamu düzeninin korunması gibi gerekçelerle belirli iş ve hizmetlerde grev ve lokavt yasaktır. Bu işlerde toplu pazarlık hakkı ortadan kalkmaz; ancak taraflar anlaşamazsa uyuşmazlık grev-lokavt yerine Yüksek Hakem Kuruluna götürülür. Kurulun kararı, taraflar arasında toplu iş sözleşmesi hükmünde ve bağlayıcıdır.

Grev ertelemesi: Kanuna uygun biçimde başlamış ya da başlayacak bir grev, genel sağlık veya millî güvenlik gibi istisnai gerekçelerle yetkili makam tarafından belirli bir süreyle ertelenebilir. Erteleme, grev hakkının tümden kaldırılması değil, geçici olarak durdurulmasıdır. Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık kural olarak Yüksek Hakem Kuruluna intikal eder ve orada bağlayıcı biçimde çözülür.

Kanuni bir grevin belki de en çok merak edilen yönü, greve katılan işçinin durumudur. Bu durum, grevin kanuni olup olmamasına göre kökten değişir.

İş sözleşmesinin askıya alınması: Kanuni bir greve katılan işçinin iş sözleşmesi grev süresince askıda kalır. Askı, sözleşmenin sona ermesi değildir; iş ilişkisi varlığını korur, yalnızca karşılıklı asli edimler (çalışma ve ücret) grev boyunca durur. Grevin sona ermesiyle işçi işe döner ve iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder. Bu yönüyle askı hâli, işçiyi grev nedeniyle işini kaybetme riskinden korur.

Ücret ve sosyal güvenlik: Askı hâlinin doğal sonucu olarak işçi grev süresince çalışmadığından kural olarak bu döneme ilişkin ücrete hak kazanmaz; işveren de ücret ödemekle yükümlü değildir. Benzer biçimde bu döneme ilişkin sigorta primleri kural olarak yatırılmaz. Buna karşılık kanun, konut gibi bazı bağlı haklar bakımından grev süresince özel koruma öngörebilir.

Kanun dışı greve katılan işçi: Kanun dışı greve katılan işçinin durumu tamamen farklıdır. Bu işçi askı korumasından yararlanamaz; çalışmama fiili haklı bir sebebe dayanmadığından işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve koşulları varsa zararının tazminini isteyebilir. Bu nedenle bir işçinin greve katılmadan önce grevin kanuni olup olmadığını değerlendirmesi, kendi hukuki güvenliği bakımından son derece önemlidir.

Grev ve lokavt, süresiz bir baskı aracı değildir; belirli hâllerde sona erer ve süreç kural olarak bir toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ya da başka bir çözüm yoluyla nihayete erer. Sona erme biçimi, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiler.

Anlaşmayla sona erme: Grev veya lokavt sürerken taraflar müzakereyi çoğu zaman devam ettirir. Bir uzlaşmaya varılırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır ve grev ya da lokavt kararı kaldırılır. İmzalanan toplu iş sözleşmesi, kapsamdaki işçilerin çalışma koşullarını belirleyerek uyuşmazlığı esastan çözer; askıda kalan iş ilişkileri yeniden işler hâle gelir ve işçiler işlerine döner. Bu, sürecin en tipik ve arzu edilen sonucudur.

Kararın kaldırılması veya bırakılması: Grev kararını alan yetkili sendika, koşullara göre grevi sona erdirmeye karar verebilir; benzer biçimde lokavt da işveren tarafınca sonlandırılabilir. Ayrıca kanuni bir grev, oylama gibi kanunda öngörülen usullerle ya da tarafların iradesiyle bırakılabilir. Grevin bırakılması hâlinde işçiler işe döner ve askı hâli sona erer.

Yüksek Hakem Kurulu yoluyla sona erme: Grev yasağı bulunan işlerde ya da grevin ertelendiği hâllerde uyuşmazlık, taraflar anlaşamazsa Yüksek Hakem Kuruluna gider. Kurulun verdiği karar toplu iş sözleşmesi hükmünde sayılır ve bağlayıcıdır; böylece uyuşmazlık grev-lokavt olmaksızın da esaslı biçimde çözülmüş olur. Hangi sona erme biçiminin gündeme geldiği, işçilerin dönüş koşullarını ve tarafların gelecekteki ilişkisini belirler.

Grev ve lokavt hukukunun soyut kuralları, uygulamada çok çeşitli somut olaylarda karşımıza çıkar. Aşağıdaki temsilî senaryolar, hangi hukuki yolun gündeme gelebileceğini göstermek amacıyla derlenmiştir; her olayın sonucu kendi koşullarına göre değişir ve burada verilenler yalnızca genel bilgilendirme niteliğindedir.

Senaryo 1 — Usule uygun kanuni grev: Bir işyerinde toplu iş sözleşmesi görüşmeleri anlaşmazlıkla sonuçlanır, arabuluculuk aşaması işletilir ancak sonuç alınamaz. Yetkili sendika kanuni süre içinde grev kararı alır, usulünce ilan eder ve uygular. Bu grev kanunidir; katılan işçilerin iş sözleşmeleri askıya alınır ve grev nedeniyle fesih koruması devreye girer. Grevin sona ermesiyle işçiler işlerine döner. Bu senaryo, usule tam uyumun işçileri nasıl koruduğunu gösterir.

Senaryo 2 — Aniden başlayan kanun dışı grev: Bir grup işçi, toplu görüşme ve arabuluculuk aşamaları tamamlanmadan, herhangi bir yetkili karar olmaksızın kendiliğinden çalışmayı bırakır. Bu eylem kanuni grevin koşullarını taşımadığından kanun dışı sayılabilir. İşveren, katılan işçilerin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve zararının tazminini isteyebilir. Bu senaryo, usule uymamanın işçiler için ne kadar riskli olduğunu ortaya koyar.

Senaryo 3 — Grev yasağı kapsamındaki işte uyuşmazlık: Grev yasağı bulunan bir iş kolunda taraflar toplu görüşmede anlaşamaz. Grev hakkı kullanılamayacağından uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna götürülür; Kurulun kararı toplu iş sözleşmesi hükmünde bağlayıcı olur. Bu senaryo, grev yasağının toplu pazarlık hakkını yok etmediğini, yalnızca çözüm yolunu değiştirdiğini gösterir.

Senaryo 4 — Kanun dışı lokavt: Bir işveren, kanuni koşullar oluşmadan işçileri topluca işten uzaklaştırır ve işyerini durdurur. Bu lokavt kanun dışı sayılabilir; işçiler bu dönemde uğradıkları zararın tazminini işverenden isteyebilir. Bu senaryo, lokavtın da işveren için sıkı kurallara bağlı olduğunu ve usulsüz lokavtın sorumluluk doğurduğunu gösterir.

Grev ve lokavttan doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Grev veya lokavtın kanun dışılığının tespiti, kanun dışı grevden doğan zararın tazmini, greve katılma nedeniyle yapılan feshin geçerliliği ve toplu iş sözleşmesiyle bağlantılı uyuşmazlıklar bu mahkemenin görev alanındadır. Yetki bakımından dava, kural olarak davalının yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Bazı uyuşmazlıklarda özel usuller ve merciler devreye girer. Grev yasağı bulunan işlerdeki menfaat uyuşmazlıkları mahkemeye değil, Yüksek Hakem Kuruluna götürülür. Greve katılma nedeniyle yapılan fesihte, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davasında ise kısa başvuru süreleri ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk aşaması işletilir. Doğru forumun, yetkinin ve varsa ön aşamaların baştan belirlenmesi, görevsizlik veya usulden ret kararıyla oluşacak zaman kaybını önler.

Kızılırmak'daki grev ve lokavt uyuşmazlıkları, yer bakımından yetki kurallarına göre Çankırı Adliyesi yargı çevresindeki İş Mahkemesinde (yoksa Asliye Hukuk Mahkemesinde) görülür. Doğru forumun ve varsa arabuluculuk ya da idari ön aşamanın baştan belirlenmesi, esasa girilmeden verilecek ret kararlarını önler.

Grev ve lokavt sürecinin doğru sırayla yürütülmesi, hem hak kayıplarını önler hem de eylemin kanuniliğini güvence altına alır. Aşağıdaki adımlar, tipik bir kanuni grev sürecinin ve buna bağlı uyuşmazlıkların ana hatlarını gösterir. Sürecin somut niteliğe göre farklılaşabileceği unutulmamalıdır.

Grev ve lokavt uyuşmazlıklarında ileri sürülebilecek talepler, uyuşmazlığın türüne ve tarafına göre değişir. Aşağıda en sık gündeme gelen kalemler özetlenmiştir; her kalemin koşulları somut olaya göre değerlendirilir.

• Kanun dışı grev zarar tazmini: İşverenin, kanun dışı grev nedeniyle uğradığı maddi zararın tazmini talebi; koşullarına göre sendikaya ve/veya katılan işçilere yöneltilebilir.
• Kanun dışı lokavt zarar tazmini: Usulsüz lokavtta işçilerin, bu dönemde uğradıkları zararın tazminini işverenden isteme talebi.
• Kıdem ve ihbar tazminatı: Feshin niteliğine göre gündeme gelir; kanun dışı greve katılma nedeniyle haklı fesihte kural olarak bu tazminatlar ödenmez.
• İşe iade ve boşta geçen süre ücreti: Greve katılma nedeniyle yapılan feshin geçersiz sayılması hâlinde, iş güvencesi kapsamındaki işçi için gündeme gelebilir.
• Ücret ve bağlı haklar: Grevin kanuni olup olmamasına ve askı hâline göre, grev dönemine ilişkin ücret ve bağlı hak talepleri değerlendirilir.

Taleplerin doğru sınıflandırılması ve hangi çerçevede ileri sürüleceği, sonucu doğrudan etkiler. Örneğin kanun dışı grev nedeniyle işverenin zarar tazmini talebi ile işçinin fesihten doğan talepleri birbirinden farklı hukuki temellere dayanır ve ayrı ayrı değerlendirilir. Aynı şekilde bir feshin haklı mı yoksa geçersiz mi olduğu, hangi tazminat kalemlerinin gündeme geleceğini belirler; bu nedenle feshin niteliğinin baştan doğru saptanması kritik önemdedir.

Zarar tazmini taleplerinde bir diğer önemli nokta, zararın ve nedensellik bağının ispatıdır. Kanun dışı grev nedeniyle uğranıldığı ileri sürülen zararın gerçekten o eylemden kaynaklandığının ve miktarının somut biçimde ortaya konması gerekir. Bu nedenle üretim kaybı, sözleşme cezaları veya benzeri kalemlerin belgelerle desteklenmesi, talebin gerçekçi ve kabul edilebilir biçimde ileri sürülmesi bakımından belirleyicidir.

Grev ve lokavt hukukunda süreler hem sürecin kendi aşamalarında hem de doğan uyuşmazlıklarda belirleyicidir. Bazıları kısa ve hak düşürücü, bazıları ise zamanaşımı niteliğindedir. Sürelerin doğru hesaplanması, hem grevin kanuniliğini hem de davanın esasa girmesini güvence altına alır.

Sürelerin türünü (hak düşürücü mü, zamanaşımı mı) ve başlangıç anını doğru saptamak, grev ve lokavt davalarının en teknik yönlerinden biridir. Özellikle grev kararının uygulanması ve feshe karşı işe iade gibi işlemlerde süreler kısa olduğundan, ilgili aşama gerçekleşir gerçekleşmez gecikmeden hukuki değerlendirme yapılması hak kaybını önler.

Uygulamada işçilerin, sendikaların ve işverenlerin haklarını zayıflatan bazı tekrarlayan hatalar vardır. Bunların önceden bilinmesi, sonradan telafisi güç kayıpları önler:

• Ön aşamaları atlamak: Toplu görüşme, arabuluculuk ve bekleme sürelerini tamamlamadan greve gitmek, grevi kanun dışı hâle getirir ve fesih ile tazminat riskini doğurur.
• Yetkisiz karar: Grevin yetkili organca ve usulünce karara bağlanmaması, işçilerin dağınık eylemini kanun dışı grev kapsamına sokabilir.
• Grev yasağını göz ardı etmek: Grev yasağı bulunan işlerde greve girişmek kanun dışıdır; bu işlerde yol Yüksek Hakem Kurulundan geçer.
• Kanun dışılık iddiasını ihmal etmek: Kanun dışı bir grev veya lokavt karşısında tespit yoluna gitmemek, fesih ve tazminat haklarının etkin biçimde kullanılamamasına yol açabilir.
• Fesih süresini kaçırmak: Greve katılma nedeniyle yapılan feshe karşı iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade süresi kısadır; kaçırıldığında hak kullanılamaz.

Sağlam bir dosya, sürecin en kritik parçasıdır. Aşağıdaki belge ve bilgiler, grevin kanuniliğinin ispatında, kanun dışılık tespitinde veya zarar tazmini ile işe iade uyuşmazlığında büyük önem taşır:

• Toplu görüşme ve uyuşmazlık tutanakları: Görüşmenin akışını ve uyuşmazlığın tespit edildiği anı gösterir; grevin kanuniliğinin temelidir.
• Arabuluculuk aşamasına ilişkin belgeler: Zorunlu ön aşamanın tamamlandığını ve sonuç alınamadığını ortaya koyar.
• Grev veya lokavt kararı ve ilan belgeleri: Kararın yetkili organca alındığını, ilan edildiğini ve süresinde uygulandığını kanıtlar.
• Fesih bildirimi ve gerekçe yazısı: Greve katılma nedeniyle fesihte tarihi, biçimi ve gösterilen nedeni ortaya koyar; süreyi başlatır.
• Zarar ve nedensellik belgeleri: Kanun dışı grev/lokavt zarar tazmininde, zararın miktarını ve eylemle bağını gösterir.
• Ücret bordroları ve özlük belgeleri: Askı dönemi, ücret ve bağlı hak talepleri ile tazminat hesabında esas alınır.

Grev ve lokavt hukuku; hem maddi hukuk (kanuni grevin koşulları, yasaklar, erteleme, kanun dışılığın sonuçları) hem de usul (kısa süreler, arabuluculuk, kanun dışılık tespiti, işe iade) yönünden teknik bir alandır. Sürecin baştan doğru kurgulanması, sonucu belirleyen en önemli etkendir. Kızılırmak bölgesindeki avukatları listeden incelerken, görüşme sırasında şu noktaları netleştirmeniz yararlı olur:

Görüşmede sorabileceğiniz örnek sorular: "Uygulanan grev sizce kanuni mi?", "Kanun dışı grev nedeniyle hangi taleplerle karşılaşabilirim?", "Greve katıldığım için işten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?", "Bu iş grev yasağı kapsamında mı?", "Zarar tazmini talebinde ispat yükü kimde?" Bu sorulara verilen yanıtların açıklığı, avukatın alana hâkimiyeti hakkında fikir verir. Avukatlık Kanunu gereği avukatlar dava sonucu hakkında kesin başarı taahhüdünde bulunamaz; size gerçekçi bir değerlendirme sunan yaklaşım daha güvenilirdir.

Grev ve lokavt uyuşmazlıkları çok sayıda kanun ve düzenlemenin bir arada uygulanmasını gerektirir. Başlıca kaynaklar şunlardır:

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
  Kanuni grev ve lokavtın koşulları, karar ve ilan usulü, grev yasakları, erteleme ve kanun dışılığın sonuçlarının ana kaynağı.
• 4857 sayılı İş Kanunu
  İş sözleşmesi, iş güvencesi ve fesih hükümleriyle greve bağlı fesih ve işe iade uyuşmazlıklarına doğrudan etki eden temel kaynak.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
  İş mahkemelerinin görev ve yetkisi ile iş güvencesi uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk usulünü düzenler.
• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (m.53-54)
  Toplu iş sözleşmesi ile grev ve lokavt haklarının anayasal temelini ve sınırlarını gösteren hükümler.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  İş sözleşmesine ilişkin genel hükümler ve tazminat ilişkilerinde tamamlayıcı kaynak.
• Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri
  Örgütlenme özgürlüğü ile grev ve toplu pazarlık hakkına ilişkin, iç hukukun yorumunda etkili temel sözleşmeler.

Yüksek mahkeme kararlarında istikrar kazanmış başlıca ilkeler: