Nurhak Yabancı İşçi Hukuku (Çalışma İzni) Avukatları

Bu rehber, Nurhak (Kahramanmaraş) bölgesinde yabancı işçi hukuku ve çalışma izni uyuşmazlıklarını; çalışma izni başvurusu ve türleri, çalışma izni ile ikamet izni ilişkisi, izin ret ve iptal işlemlerine karşı idari dava, izinsiz çalıştırma yaptırımları, muafiyetler, Turkuaz Kart, süresiz çalışma izni ve yabancı işçinin işçilik alacakları boyutlarıyla ayrıntılı biçimde ele alır. Amaç, hangi yolun izleneceğini baştan doğru kurgulamanıza yardımcı olmak ve dosyanıza uygun avukatı sayfadaki listeden bilinçli şekilde seçmenizi sağlamaktır.

Yabancı işçi hukuku, Türk vatandaşı olmayan kişilerin Türkiye'de yasal biçimde çalışabilmesinin koşullarını, çalışma izni süreçlerini ve bu çalışmadan doğan iş ilişkisini düzenleyen; iş hukuku ile yabancılar hukukunun kesiştiği özel bir alandır. Temel kaynağı 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu olmakla birlikte; yabancıların ülkeye giriş, ikamet ve sınır dışı işlemleri için 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu, iş ilişkisinin içeriği için 4857 sayılı İş Kanunu ve sosyal güvenlik boyutu için 5510 sayılı Kanun birlikte uygulanır. Bu kanunlar bir arada okunmadan, yabancının çalışma statüsü doğru kurulamaz.

Alanın temel ilkesi, Türkiye'de bir yabancının çalışabilmesi için önceden çalışma izni alınmasının zorunlu olmasıdır. Çalışma izni, hem yabancıya çalışma hakkı tanıyan hem de işverene o yabancıyı çalıştırma yetkisi veren idari bir izindir. İzin, kural olarak belirli bir işveren, işyeri ve iş için verilir; yabancı, izin belgesinde belirtilenden farklı bir işverene veya işte kural olarak çalışamaz. Bu yönüyle çalışma izni, kişiye değil, belirli bir iş ilişkisine bağlı bir izindir.

Alan, yalnızca izin başvurusundan ibaret değildir. İzin ret ve iptal işlemlerine karşı idari başvuru ve dava, izinsiz çalıştırma nedeniyle uygulanan idari para cezalarına itiraz, yabancı işçinin ücret ve tazminat alacakları, uluslararası koruma ve geçici koruma altındaki kişilerin çalışma hakkı gibi çok sayıda başlığı kapsar. Aşağıda en sık gündeme gelen konular özetlenmiştir:

Uluslararası İşgücü Kanunu, farklı ihtiyaçlara göre çeşitli çalışma izni türleri öngörmüştür. İznin türü; başvuru şartlarını, süresini ve yabancıya tanınan hakları doğrudan etkilediğinden, doğru türün baştan belirlenmesi büyük önem taşır.

Süreli çalışma izni en yaygın türdür. İlk başvuruda, iş veya hizmet sözleşmesinin süresini aşmamak üzere en çok bir yıl için verilir. Belirli bir işveren yanında, belirli bir işte ve belirli bir coğrafi alanda geçerlidir. Aynı işyeri ve işte çalışmanın sürmesi hâlinde uzatma yoluyla ilk uzatmada en çok iki yıl, izleyen uzatmalarda en çok üç yıllık sürelerle uzatılabilir.

Süresiz çalışma izni, Türkiye'de uzun dönem ikamet izni veya kanunda öngörülen süre kadar kanuni çalışma geçmişi bulunan yabancılara, koşulları taşımaları hâlinde verilebilen türdür; sahibine geniş bir çalışma serbestisi ve uzun dönem ikamet izninin sağladığı hakları tanır. Bağımsız çalışma izni ise yabancının kendi ad ve hesabına bağımsız çalışmasına imkân verir ve kural olarak süreli düzenlenir. Ayrıca nitelikli yabancılar için özel bir tür olan Turkuaz Kart bulunmaktadır.

Yabancı işçi hukukunda en çok karıştırılan konu, çalışma izni ile ikamet izni arasındaki ilişkidir. İki izin farklı amaçlara hizmet eder: ikamet izni yabancının Türkiye'de kalmasını, çalışma izni ise Türkiye'de çalışmasını hukuka uygun kılar. Bu ayrımın doğru anlaşılması, hem gereksiz çifte başvuruyu önler hem de izinsiz çalışma riskini ortadan kaldırır.

Kanunun getirdiği önemli kolaylık şudur: geçerli bir çalışma izni ya da çalışma izni muafiyeti, aynı zamanda ikamet izni yerine geçer. Yani çalışma izni bulunan yabancının ayrıca ikamet izni almasına gerek yoktur; çalışma izni belgesi, ülkede kalışını da hukuka uygun hâle getirir. Buna karşılık, salt ikamet izniyle bulunan bir yabancı çalışamaz; çalışabilmesi için mutlaka ayrıca çalışma izni alması gerekir. Turizm, öğrenim veya aile gibi amaçlarla verilen ikamet izinleri, kendiliğinden çalışma hakkı sağlamaz.

Bu ilişki, işverenler için de kritik bir sorumluluk doğurur: bir yabancıyı işe almadan önce, o kişinin geçerli bir çalışma iznine sahip olup olmadığını denetlemek gerekir. Yalnızca ikamet izni gören işverenin, çalıştırdığı kişinin çalışma izni bulunduğunu varsayması yanlıştır ve idari para cezasıyla sonuçlanabilir.

Yabancı işçi hukukunun kapsamını somutlaştırmak için sık karşılaşılan durumlar aydınlatıcı olur. Aşağıdaki örnekler, alanın hem idari hem de özel hukuk boyutlarını gösterir:

• İşyeri için nitelikli personel alımı: Bir şirketin yurt dışından mühendis veya uzman getirmek istemesi hâlinde, işveren üzerinden çalışma izni başvurusu yapılması, istihdam kotası ve ücret ölçütlerinin değerlendirilmesi gerekir.
• İkamet izniyle bulunan öğrencinin çalışması: Öğrenim amaçlı ikamet izni olan bir yabancının çalışabilmesi için, mevzuattaki koşullar çerçevesinde ayrıca çalışma izni veya kısmi çalışma imkânı değerlendirilmelidir.
• İzin başvurusunun reddi: Kotanın dolu olması, ücretin düşük görülmesi veya belge eksikliği gerekçesiyle reddedilen başvuruya karşı itiraz ve iptal davası yolları gündeme gelir.
• İzinsiz çalıştırmanın tespiti: Denetimde izinsiz çalışan yabancı tespit edildiğinde, işverene ve yabancıya kesilen idari para cezalarına karşı sulh ceza hâkimliğine itiraz edilebilir.
• Yabancı işçinin ücret alacağı: Çalıştığı hâlde ücreti ödenmeyen yabancı işçi, çalışması izinsiz olsa dahi emeğinin karşılığını iş mahkemesinde talep edebilir.

Bu örnekler, alanın tek bir işlemden ibaret olmadığını; başvuru, itiraz, dava ve işçilik alacakları gibi birden çok mecraya yayıldığını gösterir. Her durumun kendine özgü süre ve merci kuralları vardır.

Yabancı işçi hukukunda uyuşmazlığın türüne göre farklı yargı mercileri görevlidir; bu nedenle doğru forumun belirlenmesi, sürecin en kritik başlangıç kararıdır. Çalışma izninin verilmesi, reddi, iptali veya süre uzatımının reddi gibi idari işlemlere karşı açılacak iptal davaları idare mahkemesinde görülür. İdari işlemin tesis edildiği yer veya davacının bulunduğu yer yetki bakımından belirleyici olabilir.

Yabancı işçi ile işvereni arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar (ücret, kıdem-ihbar tazminatı, fazla mesai, işe iade) ise İş Mahkemesinde çözülür; çalışanın yabancı olması bu görev kuralını değiştirmez. İzinsiz çalıştırma nedeniyle uygulanan idari para cezalarına itiraz ise idari yaptırım kararlarına itiraz usulü çerçevesinde sulh ceza hâkimliğine yapılır. Bu üçlü ayrımın karıştırılması, görev/yetki yönünden ret kararına ve zaman kaybına yol açar.

Nurhak kaynaklı çalışma izni ve yabancı istihdamı uyuşmazlıkları, yer bakımından yetki kurallarına göre Kahramanmaraş Adliyesi yargı çevresindeki ilgili mahkemede (idare mahkemesi, iş mahkemesi veya sulh ceza hâkimliği) ele alınır. Forumun doğru seçilmesi, esasa girilmeden verilecek görevsizlik kararının önüne geçer.

Yabancı işçi hukukunda başarı, büyük ölçüde dosyanın belge yönünden sağlamlığına bağlıdır. Hem idari başvuru ve davada hem de işçilik alacağı uyuşmazlığında, ileri sürülen iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerekir.

İdari süreçte belirleyici olan, başvuru dosyasının mevzuatın aradığı bilgi ve belgeleri eksiksiz içermesidir. Ret kararına karşı açılan davada ise idarenin dayandığı gerekçenin dosyayla uyumu tartışılır; bu nedenle başvuru sırasında sunulan belgelerin ve idarenin talep ettiği ek bilgilerin kayda geçirilmesi önemlidir. İşçilik alacağı uyuşmazlığında ise çalışmanın varlığı, süresi ve ücreti; iş sözleşmesi, ödeme kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanlarıyla ispatlanır. Yabancı işçinin çalışması izinsiz dahi olsa, fiilen çalıştığını ve emeğinin karşılığını ortaya koyması hâlinde ücret talebi korunabilir.

İdari para cezasına itirazda, cezanın dayandığı denetim tutanağının ve tespitlerin hukuka uygunluğu incelenir; çalışmanın gerçekten mevcut olup olmadığı, kişinin muafiyet kapsamında bulunup bulunmadığı gibi hususlar bu aşamada değerlendirilir. Bu nedenle tebligatların, tutanakların ve başvuru kayıtlarının özenle saklanması sonucu doğrudan etkiler.

Yabancı işçi hukukunda hak arama, işlemin türüne göre farklı kanallardan yürür. Her kanalın kendine özgü mercisi ve süresi vardır; bunların doğru kullanılması hak kaybını önler.

Çalışma izni başvurusu: İşveren tarafından, Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğünün elektronik sistemi üzerinden yapılır. Yurt dışındaki yabancı için başvuru temsilcilik (konsolosluk) aracılığıyla; geçerli ikamet izni olan yurt içindeki yabancı için doğrudan yapılabilir.

İtiraz: Ret veya olumsuz kararlara karşı, tebliğden itibaren kanunda öngörülen süre içinde (otuz gün) kararı veren makama itiraz edilebilir. Bu, dava öncesi bir iç denetim imkânıdır ve çoğu hâlde dava açmadan önce işletilir.

İptal davası ve ceza itirazı: İtirazın reddi hâlinde veya doğrudan, idari işlemin iptali istemiyle idare mahkemesinde dava açılır. İzinsiz çalıştırma nedeniyle uygulanan idari para cezalarına karşı ise sulh ceza hâkimliğine itiraz yolu işletilir; bu iki yolun karıştırılmaması gerekir.

Yabancı istihdamı sürecinin doğru sırayla yürütülmesi, hem izin başvurusunun kabul şansını artırır hem de olası uyuşmazlıklarda hak kaybını önler. Aşağıdaki adımlar tipik bir çalışma izni ve olası itiraz sürecinin ana hatlarını gösterir:

Yabancı işçi hukukunda talep edilebilecek haklar, uyuşmazlığın türüne göre farklılaşır. İdari boyutta temel talep izin işleminin düzeltilmesi iken, özel hukuk boyutunda çeşitli işçilik alacakları gündeme gelir.

İdari boyut: Reddedilen veya iptal edilen çalışma izni işlemine karşı asıl talep, işlemin iptali ve iznin yeniden değerlendirilmesidir. İzinsiz çalıştırma nedeniyle kesilen idari para cezasında ise talep, cezanın kaldırılması veya miktarının düzeltilmesidir.

Özel hukuk boyutu: Yabancı işçi, iş ilişkisinden doğan alacaklarını iş mahkemesinde talep edebilir. Başlıca kalemler; ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti ve koşulları oluştuğunda kıdem-ihbar tazminatıdır. Yabancının çalışması izinsiz olsa bile, fiilen ifa ettiği emeğin karşılığı olan ücret alacağı kural olarak korunur; çünkü çalışma bir kez gerçekleşmiştir ve emeğin karşılıksız bırakılması sebepsiz zenginleşme sonucunu doğurur.

• İdari: İşlemin iptali, iznin yeniden değerlendirilmesi, para cezasının kaldırılması.
• Ücret alacakları: Ödenmemiş aylık ücret, fazla mesai, tatil ücretleri, yıllık izin ücreti.
• Tazminatlar: Koşulları oluştuğunda kıdem ve ihbar tazminatı; iş kazasında maddi-manevi tazminat.

Gerek idari süreçte gerek işçilik alacağı davasında sonucu ve miktarı etkileyen çok sayıda etken vardır. Bunların önceden değerlendirilmesi, gerçekçi bir beklenti oluşturmaya yardımcı olur.

İdari boyutta izin başvurusunun kabul şansı; işyerinin istihdam kotasına uygunluğu, ödenmiş sermaye veya cirosu gibi ekonomik ölçütler, yabancıya ödenecek ücretin işin niteliğiyle orantısı ve yabancının mesleki niteliğiyle doğrudan bağlantılıdır. İdari para cezalarının tutarı ise her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir ve tekrar hâlinde artar; bu nedenle güncel yıl için öngörülen tutarın esas alınması gerekir.

İşçilik alacağı davalarında miktarı; çalışma süresi (kıdem), gerçek ücret düzeyi, fazla mesai ve tatil çalışmalarının kapsamı, ödemelerin belgelenip belgelenmediği ve zamanaşımına uğrayan dönem belirler. Yabancı işçinin gerçek ücretinin, sigortaya bildirilen tutardan yüksek olduğu iddiası varsa, gerçek ücretin tüm delillerle araştırılması gündeme gelir. Bu etkenlerin çokluğu, her dosyanın kendine özgü değerlendirilmesini zorunlu kılar; bu yüzden peşin bir miktar taahhüdü gerçekçi değildir.

Yabancı işçi hukukunda süreler, biri idari diğeri özel hukuk olmak üzere iki farklı mantıkla işler. Bu ayrımın gözden kaçırılması ciddi hak kayıplarına yol açar.

İdari süreler kısa ve hak düşürücüdür. Çalışma izni ret kararına itiraz, idari para cezasına itiraz ve idari işlemin iptali davası günlerle ölçülen sürelere tabidir. Bu süreler durmaz, kesilmez ve kaçırıldığında işlem kesinleşir. İşçilik alacaklarında ise zamanaşımı süreleri geçerlidir: kıdem ve ihbar tazminatı için beş yıl; ücret, fazla mesai, yıllık izin ve tatil ücretleri gibi alacaklarda da beş yıllık zamanaşımı uygulanır ve bu süreler kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği ya da alacağın muaccel olduğu andan işler.

Süreler bakımından en güvenli yaklaşım, işlemin tebliğ edildiği veya feshin gerçekleştiği anda gecikmeden hukuki değerlendirme yaptırmaktır; çünkü idari sürelerin çok kısa olması, sonradan telafiyi imkânsız kılabilir.

Yabancı istihdamı yalnızca izin almakla bitmez; işverenin izin süresi boyunca ve sonrasında yerine getirmesi gereken sürekli yükümlülükleri vardır. Bu yükümlülüklerin ihmali, geçerli bir izin bulunsa dahi idari yaptırıma yol açabilir.

İşveren, çalışma izni verilen yabancıyı belirli süre içinde fiilen çalıştırmaya başlamak ve sosyal güvenlik mevzuatı gereği sigortalı olarak bildirmekle yükümlüdür. İş ilişkisinin sona ermesi, yabancının işten ayrılması veya izin koşullarında esaslı bir değişiklik olması hâlinde durumun yetkili idareye bildirilmesi gerekir; bu bildirim, iznin dayanağı ortadan kalktığında idarenin gerekli işlemleri yapabilmesi için önemlidir. İşyeri, işveren veya işin niteliğinde değişiklik olması durumunda, mevcut iznin geçerliliği yeniden değerlendirilir ve gerektiğinde yeni başvuru yapılması gerekebilir.

Bu yükümlülüklerin süresinde yerine getirilmemesi, işverene idari para cezası olarak yansıyabilir. Bu nedenle yabancı çalıştıran işletmelerin, izin sürelerini, uzatma tarihlerini ve bildirim gerektiren durumları düzenli olarak takip eden bir kayıt sistemi kurması, sonradan doğabilecek cezaların önüne geçer.

Türkiye'de çalışma izniyle çalışan yabancı, kural olarak sosyal güvenlik sistemine dâhil olur ve sigortalı sayılır. Bu, hem yabancının haklarını korur hem de işverenin prim yükümlülüğünü doğurur; sigortalılık, yabancı istihdamının ayrılmaz bir parçasıdır.

Yabancı çalışan, sigortalılık sayesinde iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık ve koşulları oluştuğunda yaşlılık gibi sigorta kollarından yararlanabilir. Türkiye'nin sosyal güvenlik sözleşmesi imzaladığı ülkelerin vatandaşları bakımından, kendi ülkelerinde geçen sigortalılık süreleriyle Türkiye'deki sürelerin birleştirilmesi ve çifte prim ödemesinin önlenmesi gibi kolaylıklar gündeme gelebilir; bu nedenle yabancının uyruğu ve ilgili sözleşmenin varlığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Sigortasız çalıştırma, hem çalışma izni yükümlülüğünden hem de sosyal güvenlik yükümlülüğünden ayrı bir ihlaldir ve bağımsız yaptırımlara tabidir. Yabancı işçinin gerçek ücretinin sigortaya eksik bildirilmesi hâlinde, hem prim yönünden hem de olası işçilik alacağı davasında gerçek ücretin araştırılması söz konusu olur. Bu yönüyle sigortalılık, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda da belirleyici bir kayıt niteliği taşır.

Yabancı işçi hukukunda genel kuralların yanında, belirli kişi ve durumlara özgü özel rejimler bulunur. Bu özel durumların doğru belirlenmesi, hem gereksiz başvuruyu önler hem de kişinin hakkını genişletir.

Çalışma izni muafiyeti: Uluslararası anlaşmalarla veya kanunla belirlenen hâllerde bazı yabancılar, tam bir izin sürecine girmeden bildirim veya muafiyet belgesiyle çalışabilir. Kısa süreli montaj, onarım, eğitim, bilimsel ve kültürel faaliyet gibi durumlar örnektir. Turkuaz Kart, nitelikli işgücüne (yatırımcı, bilim insanı, üstün başarılı kişiler) tanınan; ilk üç yılı geçiş süresi olan ve koşulları sürdüğünde süresiz niteliğe dönüşebilen özel bir türdür; sahibinin yabancı eşi ve çocuklarına ikamet izni bağlanır.

Uluslararası koruma ve geçici koruma: Uluslararası koruma başvurusu sahipleri ile geçici koruma altındaki yabancıların çalışması, kendine özgü kurallara tabidir; belirli süre ve sektör koşullarıyla çalışma izni ya da izin başvurusu imkânı tanınır. Aile ve öğrenim gibi ikamet statüleri için de özel düzenlemeler bulunur. Bu özel durumların her biri ayrı bir uzmanlık gerektirir; kapsamın hatalı belirlenmesi, izinsiz çalışma sonucunu doğurabilir.

Sağlam bir başvuru veya dava dosyası, sürecin en belirleyici parçasıdır. Aşağıdaki belge ve bilgiler, çalışma izni başvurusu ile olası uyuşmazlıklarda büyük önem taşır:

• İş / hizmet sözleşmesi: Yabancı ile işveren arasındaki ilişkiyi, işi ve ücreti gösterir.
• Yabancının kimlik ve pasaport belgeleri: Uyruk, kimlik ve seyahat belgesi bilgilerini içerir.
• Diploma / mesleki yeterlilik belgeleri: Onaylı çeviri ve gerektiğinde denklikle birlikte niteliği kanıtlar.
• İşverene ait belgeler: Ticari kayıt, ekonomik durum ve istihdam bilgilerini gösterir.
• Varsa ikamet izni belgesi: Yurt içi doğrudan başvuruda geçerli ikamet iznini kanıtlar.
• Tebligatlar ve karar örnekleri: Ret, iptal veya para cezası işlemlerine karşı süre ve gerekçeyi belgeler.

Yabancı işçi hukuku, iş hukuku ile yabancılar/idare hukukunun kesiştiği; hem elektronik başvuru sürecine hem de kısa idari sürelere hâkimiyet gerektiren teknik bir alandır. Sürecin baştan doğru kurgulanması sonucu belirler. Nurhak bölgesindeki avukatları listeden incelerken, görüşmede şu noktaları netleştirmeniz yararlı olur:

Görüşmede sorabileceğiniz örnek sorular: "Benim durumumda uygun çalışma izni türü hangisidir?", "Başvurunun kabul şansını artırmak için hangi belgeler kritik?", "Ret gelirse itiraz ve dava süreci ne kadar sürer?", "İkamet iznim varken ayrıca çalışma izni gerekir mi?", "İdari para cezasına itiraz için ne kadar sürem var?" Bu sorulara verilen yanıtların açıklığı, avukatın alana hâkimiyeti hakkında fikir verir. Avukatlık Kanunu gereği avukatlar sonuç hakkında kesin başarı taahhüdünde bulunamaz; size gerçekçi bir değerlendirme sunan yaklaşım daha güvenilirdir.

Yabancı işçi hukuku uyuşmazlıkları çok sayıda kanun ve düzenlemenin bir arada uygulanmasını gerektirir. Başlıca kaynaklar şunlardır:

• 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu
  Çalışma izni türleri, başvuru, ret/iptal, muafiyet, Turkuaz Kart ve izinsiz çalıştırma yaptırımlarının ana kaynağı.
• 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu
  İkamet izinleri, sınır dışı işlemleri, uluslararası ve geçici koruma statülerini düzenler.
• 4857 sayılı İş Kanunu
  Yabancı işçinin iş ilişkisinin içeriğini; ücret, çalışma süreleri, fesih ve tazminat gibi konularda düzenler.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
  Yabancı çalışanın sigortalılığı, primi ve sosyal güvenlik boyutuna ilişkin kuralları içerir.
• Uluslararası İşgücü Kanununun Uygulama Yönetmeliği
  Başvuru usulü, değerlendirme ölçütleri ve puanlama sistemi gibi ayrıntıları düzenleyen ikincil mevzuat.
• Turkuaz Kart Yönetmeliği
  Nitelikli işgücüne yönelik Turkuaz Kart başvuru, değerlendirme ve geçiş süresi kurallarını belirler.

Yüksek yargı kararlarında istikrar kazanmış başlıca yaklaşımlar: