Ulukışla İş Hukuku Avukatları

Bu rehber, Ulukışla (Niğde) bölgesinde iş hukuku uyuşmazlıklarını; iş sözleşmesinin kurulması ve sona ermesi, fesih türleri, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai ve ücret alacakları, mobbing, iş kazası, zorunlu arabuluculuk ve görevli mahkeme boyutlarıyla ayrıntılı biçimde ele alır. Amaç, hangi yolun izleneceğini baştan doğru kurgulamanıza yardımcı olmak ve uyuşmazlığınıza uygun avukatı sayfadaki listeden bilinçli şekilde seçmenizi sağlamaktır.

İş hukuku, bağımlı çalışma ilişkisi içinde bir işverenin emir ve talimatı altında ücret karşılığı iş gören işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. Temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte; sendikal haklar için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sosyal güvenlik boyutu için 5510 sayılı Kanun, iş güvenliği için 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve yargılama usulü için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu tamamlayıcı kaynaklardır. Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri uygulanır.

İş hukukunun en belirleyici özelliği işçiyi koruma ilkesidir. İşçi, ekonomik olarak işverene bağımlı ve pazarlık gücü zayıf taraf kabul edildiğinden, kanun hükümlerinin çoğu işçi lehine emredici niteliktedir; yani sözleşmeyle işçi aleyhine bertaraf edilemez. Bir hükmün yorumu tartışmalı olduğunda "işçi lehine yorum" ilkesi devreye girer. Bu koruyucu yaklaşım, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar tüm aşamalara sinmiştir.

Bir iş ilişkisinin varlığı için belirleyici ölçüt bağımlılık unsurudur: işçinin, işverenin denetim ve gözetimi altında, onun talimatlarına uyarak çalışması. Bu unsur, iş sözleşmesini eser veya vekâlet gibi bağımsız çalışma ilişkilerinden ayırır ve İş Kanunu korumasının uygulanıp uygulanmayacağını belirler. Aşağıda iş hukukunun en sık gündeme gelen konu başlıkları özetlenmiştir:

İş ilişkisinin hukuki çerçevesi, tarafların kurduğu iş sözleşmesiyle belirlenir. Sözleşmenin türü; feshin sonuçlarını, tazminat haklarını ve iş güvencesinden yararlanmayı doğrudan etkilediği için baştan doğru belirlenmesi önemlidir. İş Kanunu, farklı çalışma biçimlerine uygun birçok sözleşme tipini tanımıştır.

En temel ayrım belirli süreli–belirsiz süreli sözleşme ayrımıdır. Belirsiz süreli sözleşme asıl olan tiptir; iş güvencesi hükümleri ve ihbar tazminatı esas olarak bu sözleşmelerde uygulanır. Belirli süreli sözleşme ise ancak işin niteliği veya belirli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif bir neden bulunuyorsa geçerli biçimde kurulabilir; esaslı bir neden olmadan zincirleme (birbirini izleyen) belirli süreli sözleşmeler yapılması hâlinde sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır. Bu, işçinin iş güvencesi ve tazminat haklarını korumaya yönelik önemli bir güvencedir.

Diğer başlıca türler şunlardır:

• Tam süreli / kısmi süreli sözleşme: Haftalık çalışma süresinin tam mı yoksa emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az mı olduğuna göre belirlenir; kısmi süreli çalışanın haklarında ayrımcılık yapılamaz.
• Deneme süreli sözleşme: Taraflar, sözleşmeye kural olarak en çok iki aya kadar (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilen) bir deneme süresi koyabilir; bu süre içinde taraflar bildirim süresine ve tazminata gerek olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir, ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.
• Çağrı üzerine çalışma: İşçinin, işgücüne ihtiyaç duyulduğunda çağrılarak çalıştırıldığı kısmi süreli bir türdür; süre kararlaştırılmamışsa haftalık belirli bir süre çalışma kararlaştırılmış sayılır.
• Uzaktan çalışma: İşin, işyeri dışında teknolojik araçlarla yürütüldüğü ve yazılı sözleşmeyle düzenlenmesi gereken çalışma biçimidir.

İş hukuku uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu iş sözleşmesinin sona ermesinden, yani fesihten kaynaklanır. Feshin hangi türe girdiği; tazminat hakkını, işe iade imkânını ve ispat yükünü belirlediği için davanın kaderini doğrudan etkiler. Uygulamada üç temel fesih biçimini ayırt etmek gerekir.

Bildirimli (süreli) fesih, belirsiz süreli sözleşmelerde tarafların, kıdeme göre değişen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirmesidir. Bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek sözleşme derhâl de sona erdirilebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerde işverenin bu feshi ayrıca geçerli bir sebebe dayandırması zorunludur.

Haklı nedenle (derhâl) fesih, İş Kanunu m.24 (işçi için) ve m.25 (işveren için) sayılan ağır sebeplerin varlığında, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin sona erdirilmesidir. İşçi bakımından ücretin ödenmemesi, sağlık koşullarının bozulması veya işverenin ahlak ve iyiniyete aykırı davranışı; işveren bakımından işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları, işi savsaklaması veya devamsızlığı başlıca örneklerdir. Ahlak ve iyiniyete aykırılık hâllerinde fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçinin; yetersizliği, davranışları veya işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan bir sebeple, bildirim sürelerine uyularak feshedilmesidir. Geçerli sebep, haklı sebep kadar ağır değildir; bu fesihte kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşveren geçerli sebep gösteremez veya gösterdiği sebep gerçek değilse fesih geçersiz sayılır ve işe iade sonucu doğar.

Fesihle birlikte en çok gündeme gelen iki alacak kıdem ve ihbar tazminatıdır. İkisi farklı koşullara ve farklı hesap yöntemine tabidir; sık sık birbirine karıştırılsa da hukuki temelleri ayrıdır.

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, sözleşmenin kıdeme hak kazandıran bir sebeple sona ermesi hâlinde ödenir. Her tam çalışma yılı için işçiye otuz günlük (giydirilmiş brüt) ücreti tutarında ödeme yapılır; bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılır. Hesaba yalnızca çıplak ücret değil, süreklilik gösteren ikramiye, yol, yemek, prim gibi ek menfaatler de dâhil edilir (giydirilmiş ücret). Kıdem tazminatının bir tavanı (üst sınırı) vardır ve bu tavan her yıl güncellenir; tavanı aşan kısım ödenmez.

İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, süreye uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Bildirim süreleri kıdeme göre iki–sekiz hafta arasında değişir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık kıdem şartına bağlı değildir ve yalnızca işçi değil, bildirim süresine uymadan işi bırakan işçiden işveren de talep edebilir. İşçinin haklı nedenle derhâl feshinde ihbar tazminatı gündeme gelmez.

• Kıdem şartı: Aynı işverende en az bir yıl + kıdeme hak kazandıran sona erme sebebi.
• Hesap esası: Kıdemde giydirilmiş brüt ücret üzerinden her yıl için 30 gün; ihbarda kıdeme göre 2–8 haftalık ücret.
• Ödemede gecikme: Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli sebep gösterilmeden veya geçersiz sebeple işten çıkarılması hâlinde başvurabileceği özel bir yoldur. Amacı, işçinin işine geri dönmesini sağlamak ve keyfi fesihleri caydırmaktır. Bu davanın açılabilmesi için belirli koşulların bir arada bulunması gerekir.

Koşullar şunlardır: işyerinde en az otuz işçinin çalışması, işçinin ilgili işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir sebebe dayandırılmamış olması. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin tamamını yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi olan yardımcıları bu güvenceden yararlanamaz.

Sürece ilişkin usul kuralları katıdır: işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde önce arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye kıdemine göre en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı öder. Ayrıca işçi, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını (boşta geçen süre ücreti) da alır.

İş sözleşmesi devam ederken veya sona erdiğinde en sık talep edilen kalemler işçilik alacaklarıdır. Bu alacakların doğru hesaplanması ve ispatı, davanın sonucunu belirleyen teknik konulardandır.

Fazla çalışma (fazla mesai): Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her fazla saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" olarak yüzde yirmi beş zamlı ödenir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman (izin) kullanabilir. Yılda toplam iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışma yaptırılamaz.

Yıllık ücretli izin: En az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi kıdeme göre değişir: bir–beş yıl arası için en az on dört gün, beş–on beş yıl arası için en az yirmi gün, on beş yıl ve üzeri için en az yirmi altı gün. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilerde izin en az yirmi gündür. Kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti, ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir; sözleşme devam ederken izin ücrete dönüştürülemez.

Diğer alacaklar: Ödenmeyen aylık ücret, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, prim ve ikramiyeler de dava konusu edilebilir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılırsa, o günün ücretine ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir. Bu alacaklarda ödemeyi ispat yükü işverendedir.

İş ilişkisi yalnızca ücret ve çalışma süresinden ibaret değildir; işçinin kişilik hakları da hukukun koruması altındadır. Bu alanda iki önemli kurum öne çıkar: mobbing ve eşit davranma (ayrımcılık yasağı) ilkesi.

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz): Bir işçiye yönelik olarak sistematik biçimde, süreklilik gösterecek şekilde tekrarlanan; yıldırma, dışlama, aşağılama veya işten soğutma amaçlı davranışlardır. Tek başına bir tartışma veya olağan bir iş talimatı mobbing sayılmaz; belirleyici olan davranışların süreklilik, sistematiklik ve kişiyi hedef alma unsurlarını taşımasıdır. İşveren, işçiyi gözetme ve kişilik haklarını koruma borcu gereği mobbingi önlemekle yükümlüdür. Mobbinge maruz kalan işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir, manevi tazminat talep edebilir ve ayrıca ceza hukuku boyutunda şikâyet yoluna gidebilir.

Eşit davranma ilkesi: İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapamaz. İş sözleşmesinin yapılmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde bu ilkeye aykırı davranılamaz. İlkenin ihlali hâlinde işçi, yoksun bırakıldığı hakların yanında dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Aynı işyerinde aynı nitelikte iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödenmesi de yasaktır.

İş kazası, işçinin işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş sebebiyle veya işe bağlı diğer hâllerde meydana gelen ve işçiyi bedence veya ruhça zarara uğratan olaydır. Meslek hastalığı ise işçinin yürüttüğü işin niteliği gereği tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm koşulları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir. Her iki durumda da işçi lehine çok katmanlı bir koruma sistemi devreye girer.

İlk katman sosyal güvenliktir: Sosyal Güvenlik Kurumu, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir bağlanması gibi edimleri sağlar. İkinci katman işverenin hukuki sorumluluğudur: SGK'nın karşılamadığı zararlar için işçi veya hak sahipleri, işverenin kusuru ölçüsünde maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu davada iş göremezlik oranı, kusur dağılımı ve zararın miktarı bilirkişi incelemesiyle belirlenir.

İşverenin temel yükümlülüğü iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almaktır. Gerekli eğitim, ekipman ve denetimlerin sağlanmaması, kusur değerlendirmesinde işveren aleyhine ağır basar. İşçinin kendi kusuru varsa (müterafik kusur) tazminattan indirim yapılabilir. Ağır sonuçlu kazalarda ayrıca taksirle yaralama veya ölüme neden olma yönünden cezai sorumluluk gündeme gelir; bu boyut ceza mahkemesinde ayrıca yürür. İşveren, iş kazasını kazadan sonra üç işgünü içinde SGK'ya bildirmekle yükümlüdür.

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetki bakımından dava, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir; birden fazla davalı varsa herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu yetki kuralları işçi lehine düzenlenmiş olup sözleşmeyle işçi aleyhine değiştirilemez.

7036 sayılı Kanun ile getirilen en önemli usul kuralı, zorunlu (dava şartı) arabuluculuktur. İşçilik alacakları (kıdem, ihbar, fazla mesai, ücret, yıllık izin vb.) ve işe iade talepleriyle, iş sözleşmesine dayalı tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk aşaması atlanarak açılan dava, mahkemece usulden reddedilir. Ancak iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun kapsamı dışındadır.

Ulukışla'daki iş uyuşmazlıkları, yer bakımından yetki kurallarına göre Niğde Adliyesi yargı çevresindeki İş Mahkemesinde (yoksa Asliye Hukuk Mahkemesinde) görülür. Doğru forumun ve yetkinin baştan belirlenmesi, görevsizlik/yetkisizlik kararıyla oluşacak zaman kaybını önler.

Bir iş uyuşmazlığında sürecin doğru sırayla yürütülmesi, hem hak kayıplarını önler hem de sonucu hızlandırır. Aşağıdaki adımlar tipik bir işçilik alacağı/işe iade sürecinin ana hatlarını gösterir:

İş hukukunda süreler, hakların korunması bakımından belirleyicidir ve talebin türüne göre farklılaşır. Sürelerin doğru hesaplanması, açılacak davanın esasa girmeden reddedilmesini önler.

Zamanaşımı süreleri: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı için beş yıllık zamanaşımı uygulanır ve bu süre kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işler. Ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi alacaklarda da beş yıllık zamanaşımı geçerlidir. Zamanaşımı, alacağı büsbütün sona erdirmez ancak karşı tarafça ileri sürüldüğünde talebin reddine yol açar.

Hak düşürücü süreler: İşe iade davasında işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır. Bu süreler hak düşürücü olduğundan durmaz, kesilmez ve kaçırıldığında işe iade talebi tümüyle ortadan kalkar. Benzer şekilde, haklı nedenle derhâl fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Uygulamada işçilerin (ve zaman zaman işverenlerin) haklarını zayıflatan bazı tekrarlayan hatalar vardır. Bunların önceden bilinmesi, telafisi güç kayıpları önler:

• Sürelerin kaçırılması: Özellikle işe iadedeki bir aylık arabuluculuk başvuru süresinin geçirilmesi, hakkın tümden kaybına yol açar.
• İbraname/ikale sözleşmesinin bilinçsiz imzalanması: Fesihte "her türlü hakkımı aldım" içerikli belgelerin dikkatsizce imzalanması, sonradan alacak talebini güçleştirebilir. İbra belgeleri sıkı geçerlilik koşullarına tabidir.
• İstifa dilekçesi baskısı: İşçinin, aslında haklı nedenle veya işveren feshiyle ayrıldığı hâlde "istifa ettim" içerikli dilekçe imzalaması, kıdem-ihbar tazminatı hakkını riske atar.
• Delil toplamama: Fazla mesai, mobbing ve ödenmeyen ücret iddialarında yazışma, tanık ve kayıtların önceden derlenmemesi ispatı zorlaştırır.
• Ücretin bir kısmının elden ödenmesine ses çıkarmama: Sigortaya düşük ücret bildirimi, tazminat ve alacak hesabını doğrudan düşürür; gerçek ücretin ispatı ayrı bir uyuşmazlık konusu olur.

Sağlam bir dosya, sürecin en kritik parçasıdır. Aşağıdaki belge ve bilgiler, işçilik alacağı veya işe iade sürecinde büyük önem taşır:

• İş sözleşmesi: Varsa yazılı sözleşme; sözleşmenin türü ve kararlaştırılan koşulları gösterir.
• SGK hizmet dökümü: Giriş-çıkış tarihleri, kıdem ve bildirilen ücreti kanıtlar; e-Devlet'ten alınabilir.
• Ücret bordroları ve banka kayıtları: Ödenen ve ödenmeyen kalemleri, fazla mesai ve tatil ücretlerini gösterir.
• Fesih bildirimi / ihtarname: Feshin tarihi ve gerekçesi ile sürelerin başlangıcını belgeler.
• Giriş-çıkış / puantaj kayıtları: Çalışma sürelerini ve fazla mesaiyi ortaya koyar.
• Yazışmalar ve tanık bilgileri: Mobbing, fazla mesai ve gerçek ücret gibi iddiaların ispatında kullanılır.

İş hukuku, hem maddi hukuk hem de usul (arabuluculuk, hak düşürücü süreler, bilirkişi hesabı) yönünden teknik bir alandır. Sürecin baştan doğru kurgulanması, sonucu belirleyen en önemli etkendir. Ulukışla bölgesindeki avukatları listeden incelerken, görüşme sırasında şu noktaları netleştirmeniz yararlı olur:

Görüşmede sorabileceğiniz örnek sorular: "Benim durumumda işe iade koşulları oluşuyor mu?", "Zorunlu arabuluculuk aşaması ne kadar sürer?", "Fazla mesai iddiamı hangi delillerle ispatlayabiliriz?", "Kıdem ve ihbar tazminatım yaklaşık ne kadar hesaplanır?", "Süreler bakımından acele etmem gereken bir durum var mı?" Bu sorulara verilen yanıtların açıklığı, avukatın alana hâkimiyeti hakkında fikir verir. Avukatlık Kanunu gereği avukatlar dava sonucu hakkında kesin başarı taahhüdünde bulunamaz; size gerçekçi bir değerlendirme sunan yaklaşım daha güvenilirdir.

İş hukuku uyuşmazlıkları çok sayıda kanun ve düzenlemenin bir arada uygulanmasını gerektirir. Başlıca kaynaklar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu
  Fesih, tazminat, çalışma süreleri, izin, iş güvencesi ve eşit davranma gibi temel kuralların ana kaynağı.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
  İş mahkemelerinin görev ve yetkisi ile zorunlu (dava şartı) arabuluculuk usulünü düzenler.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
  Sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt gibi toplu iş ilişkilerini kapsar.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
  Sigortalılık, prim, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası ile hizmet tespitine ilişkin kuralları içerir.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
  İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile önleyici tedbirleri düzenler.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  Hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümlerle İş Kanunu'nun boşluk bıraktığı hâllerde tamamlayıcı kaynaktır.

Yüksek mahkeme kararlarında istikrar kazanmış başlıca ilkeler: